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      企業有HR為什么還要用獵頭
      文章來源:新銳基創  引用鏈接:http://

          因為企業的HR確實招不到合適的人才。HR,包含人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系六大模塊,在中小型企業,除了薪酬績效,招聘是最令人矚目的模塊,很多公司,尤其是有些規模的公司,都會將所有的招聘工作交給人事部的員工來完成,這似乎是一個慣例,久而久之,也沒有人去質疑它的合理性,很多公司因此錯失很多人才。
          也許這樣的觀點有點冒天下之大不韙,但是通過接觸很多的職場人士,多年的獵頭工作經歷,這的確是一個非常普遍的現象。很多高端垂直招聘網之所以如此受到歡迎,就是因為很多高水平的人才在求職過程中,發現和單純的人事人員聊工作,很難聊到一塊去。他們在針對中小型企業求職時,如果面對人事,成功率不到40%,如果面對老板或者部門負責人,成功率接近70%,接近1倍。這組數據從一定程度上說明這個問題的普遍存在,也給我們企業在人才招聘的時候提供一些警醒。
          在日常工生活和工作中,我們都會有這樣的感受,很多有才能的人,一般個性都比強,尤其第一面,很難討很多人喜歡,但這類人也有一個特點,普遍比較正直單純,不諳人情世故,部分特殊崗位的人才,因為不善言辭,很難在第一次面試時候被大多數人事喜歡,最終因此沒有進入下一輪面試。這其實也是企業招聘效率不高的原因之一,只是未必重視。那么,為什么會出現這種結果呢?主要有三點:
          第一,很多人事部門負責招聘的員工,絕大多數沒有面試職位專業崗位經驗,單憑招聘需求,無法深刻把握職位需要的真正人才,在聊到專業領域的時候,很多被面試者的專業水平遠遠超過面試的人事人員本身,造成被面試者說的,面試人員聽不明白,面試人員說的,被面試者不愿多談,從而關閉錄用的大門。比如,一個純人事出身的人,是很難知道市場營銷人才需要的深層技能。
          第二,內部溝通不暢,一般在招聘一個職位之前,都是由用人部門提出,報上級批準后,將崗位描述與需求給人事部,很少有用人部門會與人事招聘人員作深層次溝通,結果招聘人員根據個人經驗和崗位描述來判斷求職者是否勝任,從而出現偏差。我身邊有一位朋友曾和我抱怨過,他換過8次工作,只有兩次是人事面試錄用的,其余6次都是面對老板或者部門負責人成功的。所有每次面試的時候,只要發現是人事面試,就興趣全無,因為希望渺茫。
          第三,人事部門的局限性。人事部門面試一個人,很多都是從崗位本身和公司文化最終結合薪酬等來考慮問題,很難真正結合部門環境,比如人才與整個部門其他同事的融合度,能力與目前崗位同事的互補性等。這些人事部門考慮較少。
      當一個不好的慣例被普遍接受并理所應當時,就很少有人去反思他的合理性,人才招聘也一樣,希望用人單位引以為戒,別讓你的招聘,毀在你的人事手里卻全然不知。當然,也有一些人事招聘專業非常職業,能從各個維度去選拔人才,并對招聘崗位的理解非常深刻。但前面說到的情況,也絕對算不上少數。
          企業采用獵頭招聘可以避免人事直接招聘的一些不足,很多很專業的崗位的人選,經由專業的獵頭顧問篩選后,直接有用人部門面試,這樣成功率會很高,人才面試前也不會有過多的顧慮,HR也節省了大量的簡歷篩選時間。
       
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