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      企業招聘時應該注意什么?
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             每個企業都會面臨招聘工作,有些企業招聘工作做得比較好,也比較順利,有些企業卻經常招聘,卻又招不到合適的人,影響企業的日常經營活動。為什么會出現這樣的情況呢?主要是在招聘中存在以下現象,希望企業在招聘中引起注意。
      1、 過于重視學歷,而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告,幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求(說實話,在應試教育體制下,一些有學歷的人,其能力可真的不怎么樣!)。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人,筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人,但他卻不僅能做技工,還能進行設計,可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步,拼命追求高學歷,甚至普通操作工都要求中專以上學歷!可以說是一種資源浪費,也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷,需要招聘人員能識別應聘人員的能力,別受制于學歷。

      2、 太過重視經歷,忽視應聘人員的潛力。一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作,所以要求應聘者需有工作經驗,把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外(一句“你沒有經驗”打發了事),這不僅是一種歧視,也縮小了企業選擇的范圍,其實長遠來說人的潛力比經驗更重要,經歷只代表過去,潛力體現的將來(至于如何考察應聘人員的潛力,則是做HR的責任)!經歷對于企業來說也重要,但別一味追求一個人的經歷(我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象),能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的,對企業更重要!這也是體現人力資源管理價值的地方之一。

      3、 過于強調專業,考慮技能太少。特別是一些國營企業,要求專業必須對口,比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術性比較強的,是應該考慮專業要求。但由于種種原因,一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的,有可能其最佳的技能并不在其專業上(特別是一些有工作經歷的應聘者),如果過分強調專業對口,有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經在一家國營企業總經辦主任干了將近一年,當聽說他是學機械的,就讓他去設計科搞設計,結果他就選擇離開,因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業也是需要考慮,但不能太死板,要根據應聘者的實際情況決定是否錄用。

      4、 只顧著招人,不管應聘人員的使用。一些企業一邊招聘人,一邊人員流失,總是處于人力資源短缺狀態,其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候,都存在一個適應問題,需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關系、硬件等等,如果適應不了,應很難把人留住。所以人員招進企業之后,對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分,當然,應有所選擇地跟進,否則工作量非常大。

      5、 追求高學歷,考慮匹配少。一些企業拼命追求高學歷,動輒要求研究生學歷以上!人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作,并不是學歷越高越好,關鍵是匹配,否則不僅對企業是一種浪費,對應聘者也是一種浪費,大材小用不行,小材大用也不行,要知道“戰車能攻堅,渡水不如舟;駿馬能歷險,耕田不如牛”。

      6、 企業對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡單的工作,其實不然,招聘是企業用人的第一步,走好這一步,對企業很重要!招聘工作涉及的范圍比較廣,招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等,對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的,除了上述能力之外,還應具備一定的人格魄力,如親和力、禮儀、口才、判斷力等等,所以企業選擇招聘人員也很重要,千萬別小看這項工作,必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。

      7、 其他需要注意的地方

      1) 招聘歧視,包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等,這在一些招聘廣告中經常出現的,目前應聘人員的法律意識已經大大提高,否則容易惹上官司。

      2) 過于相信筆試,什么能力/潛力/智力測試、素質測評等等。有些企業不看對象,一次又一次地考試,而且有些題目的設置也不合理,有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里,試題的目的有點盲目,不知道要考察應聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次,考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確,考試時間不要超過2小時,并方便回答(如選擇題)。

      3) 安排好面試。面試人員的安排應合理,不要外行面試內行,低崗位面試高崗位;面試的提問應該合理,涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了(高管的職位可以多一點),不過還是應該筆試、面試一次過比較好(一天時間在企業內考察、選擇完畢),一方面企業降低企業招聘成本,也解除應聘者來往之苦。

      4) 招聘前做好充足的準備工作,包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業有關資料等等,千萬別無法回答應聘者關心的問題,否則應聘者對企業的信心會打折扣。

      5) 招聘時要尊重應聘人員,別居高臨下,一付救世主的嘴臉。如一些企業只管收簡歷(好象是廢紙收購站),卻不給答復;把別人的簡歷不當一回事,隨意處置;面試之后沒有任何回音;提問時咄咄逼人;對應聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷;有可能的情況下,向應聘者提一些建議;面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答復;提問或回答時,應該讓應聘者感覺被尊重。

      以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方,其他的問題需要招聘人員平時注意積累,不斷總結,不斷完善,提高招聘的成功率和效率。

      招聘是企業用人的第一步,不僅要招到企業所需要的人才,還要體現企業形象,所以企業必須重視招聘這一關,無論是在招聘流程、任職條件、招聘準備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等,都要做好做細,這樣才能做好招聘工作,找到合適的人擔任合適的崗位。
       
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